par Stéfanie Rochford, CRHA
Au printemps 2018, les parlementaires ont actualisé la Loi sur les normes du travail par le projet de loi 176 afin de principalement faciliter la conciliation travail-vie personnelle.
Les changements sont majeurs pour les employeurs et tous doivent s’y conformer depuis le 12 juin 2018 ou le 1er janvier 2019, selon le cas.
CONCILIATION TRAVAIL-VIE PERSONNELLE
1 Vacances annuelles:
• Ajout d’une 3e semaine de vacances après 3 années de service.
2 Jours fériés:
• Désormais, si le jour férié tombe une journée qui n’est pas normalement travaillée, l’employeur a le choix entre l’indemnité et le congé.
3 Proche aidant et parent:
• La notion de « parent » utilisée pour déterminer le droit aux absences pour raisons familiales ou parentales est élargie.
ABSENCES POUR RAISONS FAMILIALES | Nouvelle disposition | Notion de parent
4 Maladie et obligations familiales:
• Le salarié a désormais la possibilité de bénéficier de deux (2) jours de congé payés, au cours d’une même année, pour cause de maladie, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ou pour prendre soin d’un parent ou d’une personne auprès de qui il agit comme proche aidant.
• Le salarié peut s’absenter jusqu’à 16 semaines sur une période de 12 mois pour prendre soin d’un parent ou d’une personne pour qui il agit comme proche aidant, et jusqu’à 36 semaine si ce parent ou cette personne est un enfant mineur.
• Une nouvelle disposition prévoit que le salarié peut s’absenter jusqu’à 27 semaines sur un période de 12 mois lorsque sa présence est requise auprès d’un parent, autre que son enfant mineur, ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant, en raison d’une maladie grave, potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical et jusqu’à 104 semaines si s’agit de son enfant mineur.
5 Période d’absence lors d’un décès ou d’une disparition:
• Le salarié peut s’absenter du travail sans salaire jusqu’à 104 semaines, advenant la disparition ou le décès de son enfant mineur ou lors du décès par suicide de son conjoint, de son enfant majeur, de son père ou de sa mère.
• Le salarié a droit à cinq (5) jours de congé, dont deux (2) journées rémunérées lors du décès d’un proche.
6 Violence conjugale et violence à caractère sexuel:
• Une nouvelle disposition à la loi prévoit que le salarié victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois.
7 Naissance et adoption:
• Il n’y a plus de condition de service continu pour le salarié afin qu’il bénéficie de 2 journées rémunérées sur les 5 jours d’absence auxquels il a droit à l’occasion de la naissance ou de l’adoption de son enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la 20e semaine.
8 Horaire de travail:
− Le salarié peut refuser de travailler;
• Plus de 2 heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail.
• Plus de 14 heures de travail par période de 24 heures.
• Lorsque le salarié n’a pas été informé 5 jours à l’avance, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité.
9 Étalement des heures de travail:
• L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire (mensuelle par exemple) sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire.
DISPARITÉS DE TRAITEMENT DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL
1 Régime de retraite ou avantages sociaux:
• Les disparités de traitement fondées uniquement sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux qui affectent des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement sont interdites. Toutefois, celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de la Loi, soit le 12 juin 2018, demeurent valides.
2 Taux de salaire et statut d’emploi:
• Un employeur ne peut verser un taux de salaire inférieur ou réduire la durée ou l’indemnité du congé annuel par rapport à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison du statut d’emploi.
HARCÈLEMENT
1 Notion de harcèlement sexuel:
• La Loi précise que les comportements qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel font partie des conduites vexatoires incluses dans la définition du harcèlement psychologique.
2 Plainte pour harcèlement:
• Le salarié dispose désormais d’un délai de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour déposer une plainte auprès de la CNESST.
3 Politique de prévention du harcèlement:
• L’employeur a désormais l’obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette politique doit notamment inclure un volet sur le harcèlement sexuel.
Des EXCLUSIONS DE LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL concernent l’athlète étudiant, ainsi que les salariés de la construction et les cadres supérieurs.
De NOUVELLES DISPOSITIONS sont en attente de l’adoption d’un règlement en ce qui a trait aux obligations relatives aux travailleurs étrangers temporaireset aux agences de placement et de recrutement.
→ L’ORDRE DES CONSEILLERS EN RESSOURCES HUMAINES AGRÉÉS a créé un programme de formation (pour tous) et de certification (destiné aux membres de l’Ordre) à la gestion en matière de harcèlement au travail.
Les changements sont détaillés ici sur le portail de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés au « Guide pratique des changements à la Loi sur les normes du travail | Projet de loi no 176 ».
Source : OCRHA – Guide pratique | Changements à la Loi sur les normes du travail | Projet de loi no 176.