« Un autre sondage auprès des employés » ! Ce type de réaction est fréquent lorsque les entreprises décident d’entamer un processus de sondage de satisfaction des employés.
L’entrevue de rétention ou « stay interview » se différencie grandement. Elle offre une solution efficace et proactive au taux de roulement et le manque d’engagement des employés pour tous les niveaux hiérarchiques.
L’entrevue de rétention permet d’obtenir des informations actualisées pour retenir et mobiliser les employés et outille les gestionnaires à développer des plans de rétention personnalisés.
L’employé qui quitte ses fonctions n’est souvent pas transparent dans ses raisons qui ont motivé sa décision lors d’une entrevue de départ. L’information manquante demeure toujours : « pourquoi est-ce que notre employé à haut potentiel démissionne-t-il » ?
Les avantages que procurent les entrevues de rétention sont importantes :
- – les priorités des employés sont claires et précises;
- – les entrevues s’organisent rapidement;
- – la rétroaction peut être appliquée aujourd’hui et bénéficie la satisfaction des employés.
Richard Finnegan dans ‘The power of Stay Interviews’, énumère 5 questions importantes dans une entrevue de rétention:
- 1.Qu’est-ce qui te motive quand tu débutes une journée de travail?
- 2.Qu’est-ce que tu apprends et que veux-tu apprendre?
- 3.Pourquoi occupes-tu ton poste actuel?
- 4.Quelle est la dernière fois où tu as considéré quitter ton emploi?
- 5.Qu’est-ce que je peux faire pour améliorer ton poste actuel?
Les gestionnaires doivent néanmoins se préparer à gérer plusieurs enjeux difficiles suite aux entrevues de rétention soit : l’intérêt de participer aux décisions stratégiques, la diversification des responsabilités, la rémunération (un défi important depuis la pénurie de main-d’oeuvre et l’inflation) et l’équilibre travail-famille pour n’en nommer que quelques-uns.
L’élaboration de solutions post-entrevue et de plans de rétention doivent être personnalisés et traiter les préoccupations les plus importantes.
Selon le Finnegan Institute, la raison principale qu’un exécutif demeure en poste ainsi que celle de son départ est la même : la possibilité de participer aux décisions stratégiques.
Une étude de PWC indique que les millénaires formeront 75% de la main-d’oeuvre en 2025. Ceux-ci sont d’abord motivés par : un emploi avec une raison d’être « purpose », le développement professionnel, un coach plutôt qu’un gestionnaire et préfèrent de la rétroaction en continue que les évaluations annuelles de la performance.
Le constat est clair, le climat actuel en entreprise est complexe et offre des défis importants : la pénurie de la main-d’oeuvre généralisée, le phénomène de la grande démission « the great resignation », un environnement de travail multiculturel et multigénérationnel, les défis du télétravail et la décroissance démographique.
La rétention et la fidélisation des employés est le plus grand défi actuel pour les entreprises. McKinsey & Company définie 2022 comme étant la période de renégociation « the great renegotiation period » pour les entreprises et leurs employé(e)s.
Le taux de roulement et le manque d’engagement coûtent très chers aux entreprises. Un sondage PWC indique un coût de 223 milliards entre 2014 et 2019 pour les entreprises canadiennes.
Pourquoi ne pas mettre en place un outil qui est facile à intégrer et qui offre des solutions pour fidéliser et retenir les employé(e)s?
Stéfanie Rochford, CHRP, CRHA
Présidente, Rochford Recherche de Cadres